就活を始めてみると、ESや履歴書、グループディスカッションや面接など、様々な対策が必要なことを知り、焦ってしまう就活生が多いかもしれません。

もちろんどれも対策する必要がありますが、自分に合った企業から内定を獲得した先輩就活生の事例を見てみると、特に面接に比重をおいて対策することがおすすめ！

この記事では、新卒就活の選考の流れとその評価項目を整理して、なぜ面接対策が重要となるのか解説していきます。

　この記事でわかること

　・新卒就活の選考の流れ
　・ESではなく、面接での評価で合否が決まる
　・筆記試験の結果をもとに、面接の質問が設定される
　・選考が進むごとに、評価されるポイントが変わる

まずは選考の流れと目的を知ろう！

選考の段階は大きく分けて4つ！
それぞれ選考の目的が違うので、把握して対策する必要があります。

①エントリーシート(ES)/履歴書

選考を受けるタイミングで提出するエントリーシートや履歴書。
それ単体で評価されることは少なく、面接など他の選考と組み合わせて評価されるものとなります。

②選考初期

グループディスカッション(GD)や集団面接、筆記試験が実施される選考初期。
効率よく大人数を評価するためのスクリーニングとして実施され、表面上の立ち振る舞いや雰囲気、他者との関わり合いを評価されます。

③二次面接以降

その人の”人物特性”を知るために、様々な角度から質問が投げかけられる段階。
筆記試験で抽出された、その人の特徴をもとに用意された質問を面接官が聞くという形式が多くなります。

④役職者面接〜最終選考

自社への熱量＝志望度として、入社の意思を評価する段階。

志望動機、入社後・社会人になってからのビジョン、10年後に実現したいことなどを聞くことで、入社後の具体的なイメージを持って志望しているかを評価されます。

合否に直結するのは、とにかく面接！

面接(特に二次面接以降)で、自分の人物特性と面接官の意図を踏まえた回答ができれば内定につながってきますので、就活対策は面接を中心に取り組んでいきましょう！

ESや履歴書のみで合否を出されることはない！

エントリーシートや履歴書は、面接など他の選考と組み合わせて評価の対象となることはありますが、それ単体で評価され、合否判定をされることは多くありません。

他の選考や面接と比べても評価の比重が低くなるため、面接対策を優先したスケジュールを考えておくことがおすすめです。

選考初期は「表面上の特徴」でスクリーニングされる

志望者が多いこの段階では、大人数を効率よく評価していくために、集団面接やグループディスカッションを通して、表面的な振る舞いや他者との関わり方が評価され、その企業に合いそうな人が選出される段階となります。

グループディスカッションでは、”制限時間内にグループに求められた成果を出す”ために、自分の特性を活かした上でどのようにチームや成果に貢献できるかを見られます。必ずしもリーダーシップなどの目立つ行動が高く評価されるわけではなく、あくまで”立ち振る舞い”や”他者との関わり方”が評価されていきます。

集団面接でも、一人当たりの持ち時間は少ないため、その人のことを深く知ることが目的ではなく、あくまで表面的なことを確認する段階に留まります。

また、筆記試験で抽出される、その人が持つ特徴は二次面接以降での質問の参考資料として使用されます。

二次面接以降は「人物特性」を知るための質問をされる！

二次面接以降は、自社で活躍できそうな”人物特性”を持っているかを評価される段階となります。

「人物特性」とは？

　よく言われる”強み”ではありません。
　「これまでの経験の中で、意欲的に物事に取り組んでいる際の行動および思考パターン」を人物特性といいます。
　新卒採用の選考においては、「この人物特性があれば、再現性があって自社でも活躍してくれそうだな」と思える人物特性かどうかを確認されています。

二次面接以降の特徴として、”筆記試験で抽出されたその人の特徴”をもとに、面接官が質問を用意していることがあげられます。

例えば、筆記試験で「思考の固さ」や「自己主張の強さ」が特徴と判定された人は、その部分をどう理解して、克服した行動をしているかを面接でアピールする必要があり、面接官も「協調性」や「頑固さ」に確認する質問を用意していると考えられます。

学チカ・自己PR・挫折経験などもよく聞かれますが、これは同じ人物特性について違う角度から確認しています。

その他にも、「あなたが思う負けず嫌いとは？」など、その場ではどう答えて良いか分からない難しい質問も投げかけられますが、これも同じく人物特性を深掘りするための質問となります。

筆記試験の精度はかなり高く、自分を見繕った回答を続けると「虚偽回答の傾向がある」と表記されてしまうためごまかすことはできませんし、面接で「この企業に合わせた回答をしよう！」と考えるのも危険です。

面接官は筆記試験の結果と大きく離れた回答を聞くと、自分のことを深く理解していない、または自分をよく見せようとしていると判断し、「採用しても活躍してくれるか判断が難しい…」と考えてしまいます。

選考中に筆記試験の結果を確認できないため、早期選考などの実践をできるだけ多く受けて、そこでの質問を振り返り、自分の人物特性から出される質問の傾向とベストアンサーを用意しておくことが重要です。

役職者面接～最終選考は、志望度から入社意思を確認

自社への熱量を志望度として、入社意思を評価する段階となります。

志望動機や入社後・社会人になってからのビジョン、10年後に実現したいことなどを聞くことで、自社への熱量を評価します。

志望動機や入社後の具体的なイメージに関する質問は、その企業の業務内容や働き方を調べて、それを踏まえて入社後の働くイメージを具体的に持てていないと、上手く答えることができません。

その質問によく答えられるということは、その企業に熱意を持って向き合っていると評価することができます。

どのような質問にどう答えると熱意を伝えられるのかというのは、ここでも実践の面接で何を聞かれたかをもとに対策していく必要があります。

実践をもとにした面接対策が、何よりも重要！

選考の流れを整理してみるとエントリーシートや履歴書の評価比重は低く、内定をもらうまでに面接で高く評価をもらうことが重要であると分かります。

選考から落ちてしまうケースは「その人物特性は自社で活躍できない(自社に合っていない)と判断された」、「自分のことを正しくプレゼンテーションできなかった」の2つしかありません。

前者は、企業と自分の相性なので仕方ないと考える方が適切ですが、後者は対策の仕方によって合否が変えられるケースです。

早期選考を利用して、実際の面接の質問傾向からベストアンサーを準備しつつ、プレッシャーがかかる面接の場に慣れておくことで、自分のことをうまく伝えられないというケースは避けられます。

面接対策は時間がかかってしまいますが、早くから始めることでしっかりと内定につながっていきますので、早い時期から準備していきましょう。

トポセシアでは、面接後の分析やフィードバックの無料サポートを行っていますので、ぜひお気軽にご相談ください。

次回の記事では、具体的な攻略法と対策スケジュールの考え方について解説していきます！